Wartość i znaczenie umiejętności trafnej oceny talentów w procesie selekcji i planowania rozwoju od wielu lat wydają się oczywiste, a około 75% przedsiębiorstw korzysta dziś w tym celu z profesjonalnych narzędzi. Niemniej jednak ten bardzo znaczący sektor wciąż rozwija się w szybkim tempie ze względu na trzy główne czynniki: wymagania kandydatów, potrzeby rekruterów oraz rozwój technologii.
Breanne Harris, Główny Konsultant, Cubiks USA
W trzech kolejnych wpisach szczegółowo omówimy to, w jaki sposób branża doradztwa personalnego adaptuje się do tych potrzeb.
W pierwszej kolejności przyjrzyjmy się roli, jaką w zmianach zachodzących w branży odegrali kandydaci. W poprzednich latach, gdy mieliśmy do czynienia z rynkiem pracodawcy oraz brakowało narzędzi ułatwiających osobom poszukującym pracy przeglądanie ofert, to pracodawcy właśnie dyktowali warunki na rynku. Jeśli kandydatowi zależało na pracy, był gotów zrobić naprawdę dużo, by ją dostać. Obecnie pracodawcy mają świadomość konsekwencji, jakie niosą ze sobą negatywne doświadczenia z procesu rekrutacji, poczynając od opinii publikowanych na stronach branżowych portali aż po utratę klientów. Aż 41% kandydatów niewłaściwie potraktowanych przez potencjalnego pracodawcę twierdzi, że będzie korzystać z produktów czy usług konkurencyjnych firm („Talent Board” 2016).
Jak zadbać o wzrost pozytywnych doświadczeń kandydata
Wraz ze wzrostem wśród pracodawców świadomości dotyczących tego, jakie ryzyko niosą ze sobą negatywne doświadczenia kandydatów, można zaobserwować coraz większe nakłady na budowanie i poprawę wizerunku w tej sferze. Od około pięciu lat pracodawcy koncentrują swoje wysiłki na świadomym budowaniu wizerunku i przyciąganiu talentów. Bardziej atrakcyjne strony internetowe, zakładki kariery z ogłoszeniami oraz marketing w mediach społecznościowych mają znaczący wpływ na odbiór procesu rekrutacyjnego przez potencjalnych kandydatów, jeszcze zanim wezmą w nim udział. W najbliższym czasie będzie musiał się zmienić także sam proces selekcji tak, aby uwzględniać obowiązujące trendy związane z kształtowaniem pozytywnego wizerunku pracodawcy.
Rozbudowane standardowe zestawy testów do oceny zostaną zastąpione przez krótsze, modyfikowalne procedury nastawione na badanie kluczowych kompetencji. Ocena umiejętności staje się niewystarczająca, a wraz z szybko zmieniającym się środowiskiem pracy przyczynia się do zwiększonego zapotrzebowania na narzędzia służące bardziej do oceny potencjału, niż konkretnych, poszukiwanych zdolności.
Dostawcy narzędzi do oceny będą musieli dodatkowo być przygotowani na to, że konieczne będzie wspieranie pracodawców w kreowaniu pozytywnego wizerunku marki podczas całego procesu selekcji. Firmy oczekują obecnie, że na platformie z testami umiejscowione zostanie logo ich firmy, czcionka czy charakterystyczna kolorystyka po to, aby kandydat miał wrażenie, że nie opuścił strony potencjalnego pracodawcy.
Kreowanie wizerunku marki zacznie przenikać również do innych aspektów procesu selekcji. Kandydaci, którzy na powitanie zobaczą filmik wyjaśniający im wartość i znaczenie wstępnej oceny z większym prawdopodobieństwem potraktują go jako obopólnie korzystne działanie. Dostawcy narzędzi, którzy będą gotowi zaimplementować tego rodzaju wiadomości na swojej platformie i wprowadzać je pomiędzy poszczególnymi etapami oceny, umożliwiają organizacjom przedstawienie realiów pracy na danym stanowisku, podziękowanie kandydatom za zainteresowanie ofertą czy przekazanie w tej formie informacji dotyczących kultury organizacyjnej.
Przez dziesięciolecia dostawcy testów dla HR w głównej mierze koncentrowali się na specjalistycznej wiedzy, jaką wnoszą do procesu selekcji. W najbliższym czasie ważniejsze stanie się tworzenie dodatkowej wartości dla kandydatów i rekruterów oraz zupełnie nowe podejście do projektów związanych z wyłanianiem i rozwojem talentów w organizacji.
Chcesz dowiedzieć się więcej zobacz: https://www.hr.alta.pl/identyfikacja/
lub skontaktuj się z naszymi konsultantami.
