Aby odkryć rzeczywisty potencjał pracowników, należy pogłębić i rozszerzyć swoje poszukiwania. Opierając się jedynie na ocenie efektów i wyników pracy, łatwo przeoczyć i nie dostrzec tych, którzy mogą okazać się obiecującym talentem,
a w przyszłości stać się motorem pozytywnych zmian w organizacji.
Laura Parrack, CUBIKS
Jak zatem skutecznie identyfikować pracowników o wysokim potencjale?
Identyfikowanie potencjału pracowników to umiejętność, która dla wielu osób zajmujących się oceną pozostaje nadal w sferze marzeń. Mimo, iż odkrywania i rozwój pracowników o wysokim potencjale jest priorytetowym zadaniem działów HR, wiele z podejmowanych w tym zakresie inicjatyw nie przynosi oczekiwanych efektów. Wiele osób ma wciąż trudności z określeniem, czym w istocie jest potencjał i w jaki sposób można go prawidłowo oceniać.
David Lawton, Dyrektor ds. Technologii (CTO) firmy Cubiks, odpowiada poniżej na kilka najczęściej pojawiających się pytań dotyczących tego zagadnienia oraz wyjaśnia, jak skutecznie wdrażać procesy pozwalające na wyłanianie pracowników o najwyższym potencjale.
Czym jest potencjał?
W naszym rozumieniu potencjał traktujemy jako „zdolność do odnoszenia sukcesów w roli wykraczającej poza aktualne zobowiązania i odpowiedzialności”. Owa rola może dotyczyć zarówno przejścia w strukturach poziomych, jak i pionowego awansu w organizacyjnej. Mówiąc o potencjale, w każdym przypadku koncentrujemy się na przyszłości.
Czym potencjał różni się od efektywności?
Analiza wyników pracy to kryterium pozwalające na ocenę skuteczności w realizacji aktualnych celów. Skupiamy się tu zatem na teraźniejszości i uzyskujemy w ten sposób informacje o tym, jak ktoś radzi sobie z wykonywaniem bieżących obowiązków. Potencjał mówi nam zaś o tym, co jest możliwe w przyszłości. Rzetelna ocena potencjału to sposób na sprawdzenie, czy dany pracownik posiada cechy potrzebne do wykonywania innych zadań w przyszłości i przyjmowania nowych ról.
Czy ocena potencjału jest w ogóle możliwa?
Często jesteśmy pytani o to, jak dokładnie oszacować potencjał pracowników, szczególnie, gdy naszym celem jest przewidywanie tego, co na dobrą sprawę jeszcze nie zaistniało.
Zaczynamy więc od podstawowego pytania, a mianowicie: „Potencjał do czego?”. To istotne pytanie, ponieważ poszczególne kryteria oceny mogą się różnić. Jeśli chodzi nam o awans pionowy i np. o zdolność do pełnienia roli przywódczej (wejście do zarządu), poszukujemy innych cech niż w przypadku pracownika, który miałby objąć stanowisko wymagające intensywnej współpracy w międzynarodowych zespołach.
Pomimo tych oczywistych różnic, osiągnięcia naukowe wskazują, że istnieją pewne stałe kryteria, które stanowią trzon takiej oceny. Kryteria te dotyczą czterech istotnych obszarów, które – jak dowiedziono – wskazują na wysoki potencjał rozwojowy. Są to: zdolności poznawcze, osobowość, chęć do nauki oraz motywacja (Silzer & Church, 2009).
