Środowisko VUCA – zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność – to określenia najlepiej oddające rzeczywistość, w której przyszło nam aktualnie żyć i pracować. Istotą środowiska VUCA jest to, że coraz częściej wokół nas będą pojawiać się sytuacje nowe, często nieznane oraz fakt, że trudno nam będzie oszacować konsekwencje różnych zdarzeń.
Potencjał czy kompetencje?
Jednym z największych wyzwań dla działów HR jest odnalezienie się w nowej roli i stawienie czoła nowym wymaganiom w obszarze poszukiwania wartościowych pracowników. Kluczowe nastawienie na poszukiwanie „kandydatów uczących się i elastycznych” będzie oznaczać niejednokrotnie konieczność przeglądu i modyfikacji istniejących w firmach systemów rekrutacji oraz ocen i rozwoju.
W rekrutacji zamiast kompetencji szukaj potencjału!
Nowe zadania, szybko zmieniające się oczekiwania i warunki pracy to konieczność dysponowania coraz to nowymi umiejętnościami, posiadania nowej wiedzy i specyficznych kompetencji. Działy HR chcąc być wsparciem dla biznesu muszą zacząć patrzeć w przyszłość. Konsekwencją zmian w sposobie myślenia o wymaganiach jest odejście w procesach rekrutacji od oceny konkretnych umiejętności i wiedzy, a skierowanie uwagi na identyfikowaniu potencjału.
Potencjał traktować należy przy tym jako „zdolność do odnoszenia sukcesów w roli wykraczającej poza aktualne zobowiązania i odpowiedzialność”1. W procesach rekrutacji trzeba skupić się zatem na ocenie zdolności kandydata do zdobywania wiedzy, uczenia się i nabywania nowych kompetencji, a nie na tym co posiada i umie teraz. Aby zatrudniać właściwych ludzi należy odkryć rzeczywisty potencjał kandydatów.
Jak oceniać potencjał?
Sposoby podejścia do oceny potencjału mogą być różne. Uwzględniając badania naukowe wiemy, że można wyróżnić kilka kluczowych kryteriów, które wskazują na potencjał rozwojowy. Claudio Fernandez-Araoz w artykule „Zły rekruter jest gorszy niż rzut monetą”2 wskazuje na: ciekawość, przenikliwość, zaangażowanie, determinację i motywację. Inne badania opisując kryteria wskazujące na wysoki potencjał rozwojowy wymieniają: zdolności poznawcze, osobowość, chęć do nauki oraz motywację (Silzer & Church, 2009)3. Dane uzyskane przez Cubiks pochodzące z analizy badań nad osobowością w środowisku pracy, pozwoliły na wyodrębnienie i zdefiniowanie czterech obszarów, które tworzą tzw. Model potencjału Cubiks4.
Obejmuje on cztery główne czynniki:
Zgodnie z opisem środowiska VUCA otoczenie, w którym funkcjonujemy zawodowo zmienia się tak szybko, że posiadanie wiedzy, informacji i szczególnych kompetencji już nie wystarcza. „Pracownika wiedzy” zastąpić musi „pracownik uczący się” . Stosowane powszechnie oceny efektywności lub kompetencji stają się zatem niewystarczające.
Zmiana podejścia i ukierunkowanie działań na ocenę potencjału pozwala na uzyskanie informacji o tym, co będzie możliwe w przyszłości, rzetelna ocena potencjału ułatwi sprawdzenie, czy pracownik posiada cechy potrzebne do wykonywania innych, nowych zadań w przyszłości i przyjmowania nowych ról.
Zmień kryteria wyboru do programów talentowych!
W znaczącej większości przypadków głównym kryterium wyboru grupy HiPO jest ocena efektywności realizacji zadań na obecnym stanowisku, często mierzona poziomem realizacji celów, albo wynikami oceny typu 360. Czy to podejście jest słuszne i czy „mierzy” potencjał definiowany jako zdolność radzenia sobie z szerszym zakresem zadań w rolach pełnionych w przyszłości? Odpowiedź jest dość oczywista. Pomiar efektywności na aktualnie zajmowanym stanowisku nie jest wystarczającym wskaźnikiem sukcesu w realizacji zadań wykraczających poza zakres obecnie pełnionej roli.
Rozwiązaniem nad którym warto się zastanowić jest szersze podejście i umożliwienie wzięcia udziału w badaniu tzw. potencjału ogólnego jak największej grupie pracowników. Udział w diagnozie potencjału może być kierowany w tym przypadku wewnętrzną motywacją pracownika, a nie nominacją przełożonego. W ten sposób unikniemy nie tylko błędu wynikającego z przyjęcia nieadekwatnych kryteriów oceny, ale także wyeliminujemy subiektywne podejście do procesu. Mamy też pewność, że do kolejnego etapu (identyfikacja potencjału specyficznego) zaproszone będą osoby, które posiadają rzeczywiste fundamenty umożliwiające rozwój ważnych dla firmy obszarów.
Zamiast projektów rozwojowych twórz atmosferę rozwoju
W środowisku VUCA tradycyjne sposoby działania i uczenia się przestają się sprawdzać. Aby nadążyć za potrzebami organizacji również HR musi zmodyfikować swoje podejście w tym względzie. Programy dla pracowników o wysokim potencjale często będące fragmentarycznymi inicjatywami, przeprowadzanymi jako zdarzenia jednorazowe lub cykliczne w organizacji, niejednokrotnie w oderwaniu od ogólnego cyklu życia pracowników warto zastąpić bardziej kompleksowym podejściem i systemowym rozwiązaniem. Utrzymanie najlepszych pracowników wymaga ukierunkowania na ciągły rozwój, otwartości na zmiany i wspierania wewnętrznej motywacji do uczestniczenia w tych zmianach.
Diagnoza tzw. potencjału ogólnego jest fundamentem, kolejnym elementem systemu jest identyfikacja kluczowych mocnych stron, ale też blokad, ryzyk i zagrożeń. Rozwój polega bowiem z jednej strony na wzmacnianiu tych obszarów, które osobowościowo są przez nas preferowane i budowaniu na nich kluczowych kompetencji, z drugiej zaś na uświadomieniu sobie własnych ograniczeń i blokad, które wskażą role, sytuacje, obszary, w których nasze zaangażowanie będzie kosztować nas wiele energii i wysiłku, a czasami wręcz może stać się źródłem frustracji. Umożliwienie pracownikom poszerzania wglądu i samoświadomości, tworzenie atmosfery otwartego dzielenia się informacjami, wiedzą i kultura ciągłego feedbacku stanowi przesłankę do skutecznego budowania indywidualnych planów rozwoju.
Pamiętajmy, że rozwój to wzmacnianie dobrze rozpoznanego potencjału pracownika. A co najważniejsze – to pracownik staje się „właścicielem” swojego planu rozwoju, a po stronie firmy leży kreowanie środowiska wspierającego zawodowy progres.
źródła:
- Cubiks 2017
- Claudio Fernandez-Araoz, Zły rekruret jest gorszy niż rzut monetą; Harward Busines Review Polska; wydanie specjalne HR; jesień 2017.
- Silzer & Church, 2009
- Cubiks; https://www.cubiks.com/products/potential-assessment
