Stało się faktem, że feedback 360 ma kluczowe znaczenie dla „zdrowego” funkcjonowania biznesu. Żadna organizacja nie rozwinie się jeśli nie będzie kładła nacisku na rozwój indywidualnych pracowników. I pomimo faktu, że ocena 360 ma już długą historię ciągle niesie ze sobą wiele wyzwań.
Vincent van de Belt, Cubiks Partner and Head of Third Party Channels
Organizacje na całym świecie wykorzystują proces feedbacku 360 to budowania świadomości pracowników i wspierania ich rozwoju. Istnieje zgodność co do tego, że ocena dostarcza wielu kluczowych informacji będących podstawą konstruktywnego feedbacku, ale stosowanie kwestionariuszy i udzielanie informacji zwrotnej to wciąż wielkie wyzwanie.
360 Feedback: 3 kluczowe problemy i jak sobie z nimi radzić.
Oto trzy najczęściej spotykane trudności związane z oceną 360 i sugestie, które pomogą twoim pracownikom efektywnie sobie z nimi radzić.
1: Zmęczenie oceniających
Zdarza ci się słyszeć narzekanie pracowników na fakt, że w krótkim odstępie czasu muszą wypełniać w kółko ten sam kwestionariusz? Masz wrażenie, że są bardziej zainteresowani dotarciem do końca kwestionariusza niż udzieleniem wartościowego feedbacku? To są oczywiste oznaki „zmęczenia”. Można temu zaradzić dbając na kilka ważnych kwestii np. zapewnić, że procedura jest przyjazna użytkownikowi, skrócić kwestionariusz tak jak tylko to możliwe, przypominając osobom oceniającym, że ważniejsza jest ”jakość” osób wybranych do oceny niż ich ilość. Dodatkowo, możesz wybrać system oceny, który pozwala ocenić kompetencje kilku osób jednocześnie (w obrębie tej samej procedury oceny). Pozwala to znacznie skrócić czas oceny, a zadanie odbierane jest jako mniej powtarzalne. Ma to oczywiście znaczący wpływ na jakość oceny!
2: Dyskomfort związany z udzielaniem i odbieraniem feedbacku
Rezultaty oceny 360 są jak lustro, które nie zawsze pokazuje to, co chcesz zobaczyć. Nierzadko obawiamy się, że percepcja naszych współpracowników będzie się różnic od tego jak sami siebie postrzegamy. Może to być sporą trudnością w procesie 360. Kultura organizacyjna odkrywa znaczącą rolę w promowaniu feedbacku oraz wzmacnianiu poczucia poufności oceny, która nie raz bywa krytyczna. HR może podejmować działania służące implementacji procesu oraz szkolić uczestników, ale najlepsze rezultaty osiągają organizacje, w których feedback jest głęboko zakorzeniony w kulturze. Podejście „nakazujące” nie zadziała. Wartość informacji zwrotnej powinna być demonstrowana na wszystkich szczeblach organizacji, a menedżerowie najwyższego szczebla jako pierwsi powinni wziąć udział w procesie.
3: Nadmiar informacji
Rolą osoby prowadzącej sesję feedbackowa jest skoncentrowanie uwagi osoby ocenianej na najważniejszych informacjach i pomoc w wyciągnięciu kluczowych wniosków. Jęśli nie jest to zrobione dobrze, uczestnik może nie poradzić sobie z nadmiarem informacji. W efekcie nie zwiększy swojej samoświadomości w zakresie kluczowych mocnych stron i obszarów do rozwoju, co jest podstawą do dalszego działania. „Jak więc prowadzić sesję feedbackową?”- zapytają osoby odpowiedzialne za udzielanie informacji zwrotnej. Zadbanie o ich odpowiednie przeszkolenie w zakresie udzielania i komunikowania rezultatów oceny wydaje się być kluczowe dla powodzenia procesu. Oczywiście dużą rolę odgrywa także struktura raportu. Zaprezentowanie na początku podsumowania zawierającego kluczowe wnioski może pomóc w wyborze obszarów, które należy szczegółowo przeanalizować. Jasny język i czytelne wykresy graficzne są podstawą. Zarządzanie informacjami ułatwiają tez specjalne raporty np. umożliwiające analizę trendów rozwojowych na przestrzeni czasu , albo trendów na poziomie całej grupy.
I na koniec…pieniądze
Nawet jeśli poradzisz sobie ze wszystkimi powyższymi trudnościami, ciągle możesz powiedzieć, ze ocean 360 za dużo kosztuje. I masz rację- całościowe rozwiązanie (narzędzia, proces, implementacja) niesie ze sobą pewne koszty. Możesz być jednak pewien, ze ta inwestycja zwróci ci się wielokrotnie na przestrzeni czasu.
Wdrożenie wysokiej jakości system oceny 360 umożliwi twoim pracownikom podjęcie działań rozwojowych ukierunkowanych na obszary, które wymagają udoskonalenia. Oprócz szkoleń dostępny jest cały wachlarz opcji rozwojowych. Zidentyfikowanie mocnych stron i wskazanie obszarów dalszego rozwoju wzmocni pewność pracowników, ich zaangażowanie , a w efekcie podniesie efektywność ich działań.
Chcesz dowiedzieć się więcej, zobacz: https://www.hr.alta.pl/rozwoj/
lub skontaktuj się z naszymi konsultantami.
